由于人们通过比较成本与利益做出决策，所以，当成本或利益变动时，人们的行为也会改变。这就是说，人们会对激励做出反应。然而，政策有时也会有事先并不明显的影响。在分析任何一种政策时，

　　我们不仅应该考虑直接影响，而且还应该考虑通过激励发生的间接影响。如果政策改变了激励，那就会使人们改变自己的行为。

　　本刊记者 李婷整理

　　激励就是为行为提供动机，在人们一切行动的背后一定有对其行动的激励。如果员工的努力工作能够给他们带来提薪或者升职，那么可能所有人都会埋头苦干;相反，若是员工总是偷懒或者效率低下，那么激励机制一定出了问题。这时，重要的并不是指责他们懒惰，而是赶快改变让他们懒惰的激励机制。

　　激发人的行为的心理过程

　　激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

　　有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

　　什么是激励?美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。

　　人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。

　　作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者;三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。

　　同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。

　　激励力=效价×期望值。所谓效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度;期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。激励力、效价和期望值之间的相互关系可用上式表示。

　　案例片段：牛肉面老板的绩效考核难题

　　南京珠江路上的“老兰州牛肉面馆”改成了“山西刀削面”，招牌换了但老板没变。经常来这里吃早餐的陈总有点奇怪，问老板“为什么日进斗金的牛肉面生意不做，反而更换了门庭做起了利润并不丰厚的削面生意?”老板感慨颇多。

　　“人心坏呢!”老板说。“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。

　　“开始的时候想，为了调动师傅的积极性按销售量提成，一碗面师傅提5毛。但是他发现自己的收入与销售数量直接相关，于是师傅就在每碗里多放牛肉来吸引客人”，“一碗面才四块，我本来靠的

　　就是薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚个屁啊!”

　　“后来看看这样实在不行，钱全被他赚去了!我就换了另一种分配方式，给他每月较高的固定工资，国家也不是高薪养廉吗!我猜想这样他不至于多加牛肉了吧?因为销售量与他的收入没有直接关系。”

　　“但你猜他怎么着?”老板有点激动了，“他在每碗里少放牛肉，慢慢把客人都赶走了!”

　　“这是为什么?” 陈总也有些激动。

　　“牛肉的份量少，客人就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡。他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲，那里还管你赚不赚钱呢!”

　　从上面这个案例片断中，我们知道牛肉面老板遇到一个委托代理问题，老板是委托人，而师傅是代理人。下面，我们试一试委托代理理论如何获得解决办法。

　　首先要知道，这个问题属于一个与签约后信息不对称有关的问题，因为老板不能监督

　　师傅的工作(或者说由于监督成本太大而使得监督划不来)。因此，问题就变成了如何设计一个制度，使得师傅能够按照老板的要求完成老板的目标——赚钱。

　　我们假设老板的目标是利润最大化，但利润取决于师傅的努力工作和运气——市场状况，市场状况是师傅和老板都不能控制的，例如，来一场疯牛病，牛肉面就没有人敢吃，师傅再怎样努力也是白搭。

　　如果市场状况差，而师傅又是低努力，则利润只有10000元，如果市场状况差但师傅付出高努力，则利润可以达到20000元，如果市场状况好而师傅只付出低努力，则利润为20000万元，如果市场状况好而师傅也付出高努力，则利润可达到40000元。这个表中的C代表师傅工作的成本：假设低努力的成本为1000元，高努力的成本为2000元。

　　老板的目标是利润最大化，而师傅的目标是工资减去努力的成本后的期望净工资最大化，事实上，老板的问题是如何使师傅选择“高努力”。下面，让我们来看一看，老板应该设计什么样的激励机制来达到利润最大化的目标。

　　方案1：固定工资3000元。显然，这是，师傅有两种选择：低努力，净工资=3000-1000=2000元，高努力，净工资=3000-2000=1000元，可见，师傅的最优选择时“低努力”。

　　方案2：如果利润≤20000元，则工资=2000元，如果利润>20000元，则工资=4000元。

　　在这个方案下，师傅如果选择低努力，则利润肯定不会超过20000元，所以师傅拿到的净工资=2000-1000=1000元;

　　如果选择高努力，则在市场状况好的时候(50%的概率)得到利润4000元，从而师傅可以拿到4000元工资，而市场状况差的时候(50%的概率)，有20000元的利润，所以师傅只可以拿到2000元工资，

　　所以，师傅的期望净工资=4000×50%+2000×50%-2000=3000-2000=1000元.

　　可见，师傅将选择“低努力”。方案3：如果利润≤20000元，则工资=1500元，如果利润>20000元，则工资=4500元。

　　在这个方案下，师傅如果选择“低努力”，则净工资=1500-1000=500元;

　　如果选择“高努力”，则50%的概率拿到4500元(市场状况好的时候)，有50%的概率拿到1500元(市场状况差的时候)，所以，期望净工资=4500×50%+1500×50%-2000=3000-2000=1000元;可见，师傅

　　选择“高努力”。

　　结论是，委托人——老板——应该按照方案3向师傅支付工资。那个牛肉面老板选择固定工资和选择工资与销售数量挂钩，都不是正确的方法。

　　上面的例子是一个简单的运用委托代理理论进行激励制度设计例子，事实上，支付工资的方案不仅仅只有方案3。实际上，委托代理理论已经发展出许多模型和方法来处理最优契约问题。